Límites del control empresarial: el uso de detectives ante el abuso del crédito sindical
En la gestión de equipos, pocas situaciones generan tanta incertidumbre al empresario como la sospecha de abuso por parte de un representante legal de los trabajadores. Existe una creencia extendida, casi un mito corporativo, de que el «crédito horario sindical» es un terreno intocable, blindado ante cualquier supervisión.
Sin embargo, una reciente sentencia del Juzgado de lo Social n.º 3 de Vigo (diciembre de 2025) arroja luz y seguridad jurídica sobre un tema delicado: el equilibrio entre los derechos del trabajador y la capacidad de control de la empresa.
La resolución confirma la procedencia del despido de un representante sindical que utilizó sus horas retribuidas para actividades privadas (incluyendo labores en un chiringuito y ocio familiar), hecho probado mediante la contratación de detectives privados.
Más allá de la anécdota de los hechos, lo verdaderamente valioso para usted como empresario es entender por qué el juez validó la prueba de los detectives y descartó la vulneración del derecho a la intimidad.
El mito de la inmunidad sindical
Es fundamental distinguir entre «protección» e «impunidad». La legislación laboral protege la figura del representante para evitar represalias por su labor reivindicativa, pero no otorga una carta blanca para el fraude.
El crédito horario es un recurso retribuido por la empresa con una finalidad específica: la representación y defensa de los trabajadores. Desviar este recurso para fines personales no solo es un incumplimiento laboral, sino que rompe la buena fe contractual, la base de cualquier relación profesional sana.
La clave jurídica: el test de proporcionalidad
El aspecto más relevante de esta sentencia para su estrategia empresarial no es el despido en sí, sino la validación de la investigación privada como herramienta de control. El tribunal desestimó la demanda del trabajador (que alegaba violación de intimidad) porque la empresa superó con éxito lo que en derecho llamamos el juicio de proporcionalidad.
Para que usted pueda activar mecanismos de vigilancia sin riesgos legales, debe cumplir tres requisitos que el juez de Vigo ha ratificado:
- Idoneidad: ¿Es la medida adecuada para el fin? En este caso, el juez entendió que la vigilancia era idónea para verificar si el uso del talonario de horas era real o simulado.
- Necesidad: ¿Existe otra forma menos intrusiva de averiguarlo? El tribunal fue claro: «no se concibe otra medida distinta». Si la empresa hubiera preguntado directamente, la verdad difícilmente habría salido a la luz.
- Proporcionalidad estricta: Aquí reside el matiz que separa una victoria judicial de una nulidad. La investigación no fue «caprichosa» ni generalizada. Se limitó a seis días concretos donde existían sospechas fundadas y se realizó en espacios públicos, respetando escrupulosamente el interior del domicilio del trabajador.
Lecciones para la dirección de empresa
La sentencia nos deja una lectura estratégica clara: el derecho a la intimidad del trabajador no es absoluto cuando colisiona con el derecho de la empresa a defender sus intereses ante un fraude, siempre que la actuación empresarial sea medida y justificada.
El error que cometen muchas organizaciones es actuar por impulso o «para ver qué encuentran». Eso suele derivar en nulidad de pruebas. La empresa que gana el juicio es la que actúa basándose en indicios previos y limita la vigilancia a lo estrictamente necesario.
Qué acciones puede tomar hoy
Si en su organización existen sospechas de uso irregular del tiempo retribuido (sea crédito sindical o bajas médicas dudosas), le sugiero seguir este protocolo de prudencia:
- Objetive las sospechas: Antes de contratar vigilancia, documente los indicios. ¿Hay patrones de ausencia coincidentes con festivos o puentes? ¿Hay testimonios de terceros? La vigilancia no debe ser una «expedición de pesca», sino una confirmación de hechos.
- No invada la esfera privada: Asegúrese de que cualquier control se limite a espacios públicos y momentos donde el trabajador debería estar ejerciendo sus funciones laborales o de representación.
- Revise la política de justificación: Aunque el crédito sindical tiene presunción de veracidad, implementar sistemas de control horario generales y transparentes ayuda a disuadir malas prácticas.
- Consulte antes de actuar: La línea entre vigilancia legítima y acoso es técnica. Validar la estrategia con un asesor legal antes de contratar al detective es la mejor póliza de seguro.
La confianza es vital para la empresa, pero el control es necesario para protegerla. Casos como el de Vigo demuestran que el sistema legal ampara al empresario diligente que, lejos de buscar el conflicto, simplemente exige el cumplimiento de las reglas del juego.
No se trata de vigilar por sistema, sino de tener la tranquilidad de que, cuando existen indicios de abuso, usted dispone de herramientas legales efectivas para proteger el patrimonio y la ética de su negocio.
¿Le gustaría que revisáramos sus protocolos internos de control horario o evaluáramos la viabilidad jurídica de alguna situación compleja con su personal?
