Cómo Calcular Correctamente la Indemnización por Despido de Trabajadores Fijos Discontinuos: Nueva Doctrina Judicial
Actualización Legal | Derecho Laboral
El mundo laboral está en constante evolución. Los contratos fijos discontinuos se han convertido en una figura cada vez más común en sectores como la hostelería, el turismo, la agricultura o la educación. Sin embargo, cuando llega el momento del despido, surge una pregunta crucial: ¿cómo se calcula la indemnización de estos trabajadores?
Una reciente resolución del Tribunal Supremo (STS de 20 de mayo de 2025) ha aclarado definitivamente esta cuestión. La respuesta no es tan sencilla como podría parecer.
¿Qué Son los Trabajadores Fijos Discontinuos?
Antes de adentrarnos en el cálculo indemnizatorio, es fundamental entender qué caracteriza a estos trabajadores. Los empleados fijos discontinuos son aquellos que tienen un contrato indefinido pero cuya actividad se desarrolla de forma intermitente.
Piense en un monitor de esquí que solo trabaja en invierno. O en un trabajador de una heladería en la playa que únicamente presta servicios durante los meses de verano. Estos profesionales alternan períodos de actividad laboral con períodos de inactividad, pero mantienen su vinculación contractual con la empresa durante todo el año.
Esta modalidad contractual genera derechos y obligaciones específicas. Durante los períodos de inactividad, el trabajador conserva su derecho de llamamiento para la siguiente campaña, pero no percibe salario ni cotiza a la Seguridad Social.
La Gran Pregunta: ¿Qué Períodos Computar?
Aquí surge el dilema que ha mantenido en vilo a juristas y profesionales del derecho laboral. Cuando un trabajador fijo discontinuo es despedido de forma improcedente, ¿se deben incluir en el cálculo de la indemnización todos los años de vinculación con la empresa o únicamente los períodos de actividad efectiva?
La diferencia puede ser sustancial. Imaginemos a María, que lleva cinco años trabajando como fija discontinua en un hotel de la costa. Solo trabaja cuatro meses al año (junio a septiembre). ¿Su indemnización debe calcularse sobre cinco años completos o sobre los 20 meses que realmente ha trabajado?
El Tribunal Supremo ha sido categórico en su pronunciamiento. La indemnización por despido improcedente de los trabajadores fijos discontinuos debe calcularse exclusivamente sobre los períodos de actividad. Es decir, solo se computan los meses en los que el trabajador ha prestado servicios efectivos.
Esta decisión no ha sido tomada a la ligera. El Alto Tribunal ha fundamentado su criterio en tres pilares sólidos que todo profesional debe conocer.
Primer Fundamento: El Tenor Literal de la Ley
El Estatuto de los Trabajadores establece que la indemnización por despido improcedente será de «treinta y tres días de salario por año de servicio». La clave está en la expresión «año de servicio».
Durante los períodos de inactividad, el trabajador fijo discontinuo no presta servicios a la empresa. Por tanto, estos períodos no pueden considerarse «años de servicio» a efectos indemnizatorios. La interpretación literal de la norma es inequívoca.
Como explican los magistrados, la indemnización se calcula con dos variables principales: el salario diario y los años de servicio. Si incluimos períodos sin prestación de servicios, estaríamos desvirtuando el concepto mismo de «servicio».
Segundo Fundamento: La Proporcionalidad
El segundo argumento del Tribunal es especialmente revelador. Si calculáramos la indemnización incluyendo períodos de inactividad, el resultado sería desproporcionado.
Tomemos el ejemplo anterior de María. Si trabajó 20 meses efectivos en cinco años, pero calculáramos su indemnización sobre 60 meses, estaríamos multiplicando por tres su compensación real. Esto no guardaría relación alguna con la prestación efectiva de servicios.
La indemnización por despido tiene naturaleza compensatoria. Debe ser proporcional al daño causado por la extinción del contrato. ¿Sería justo que un trabajador que ha prestado servicios durante 20 meses reciba la misma indemnización que otro que ha trabajado 60 meses consecutivos?
Tercer Fundamento: No Existe Discriminación
Una de las preocupaciones más frecuentes era si este criterio discriminaba a los trabajadores fijos discontinuos frente a los trabajadores indefinidos ordinarios. El Tribunal Supremo ha despejado esta duda de forma contundente.
No hay discriminación. Un trabajador fijo discontinuo que ha prestado servicios durante 20 meses efectivos recibirá la misma indemnización que un trabajador indefinido ordinario que haya trabajado durante 20 meses consecutivos, siempre que perciban el mismo salario.
Además, el Alto Tribunal añade un matiz interesante: el trabajador fijo discontinuo tiene oportunidades de pluriempleo durante sus períodos de inactividad. Puede trabajar para otras empresas, obtener ingresos adicionales o dedicarse a otras actividades. Esta flexibilidad compensa la diferencia en el cálculo indemnizatorio.
Cálculo Práctico de la indemnización: Paso a Paso
Veamos cómo aplicar esta doctrina en la práctica. El cálculo debe seguir estos pasos:
Paso 1: Identificar los períodos de actividad Recopile toda la documentación que acredite los períodos en los que el trabajador ha prestado servicios efectivos. Contratos, nóminas, partes de alta y baja en la Seguridad Social.
Paso 2: Sumar los meses trabajados Compute únicamente los meses de actividad. Si un trabajador ha prestado servicios durante 3 meses en 2023, 4 meses en 2024 y 2 meses en 2025, el total será de 9 meses.
Paso 3: Aplicar la fórmula Multiplique 33 días por cada año completo (12 meses) de servicio. Para los períodos inferiores a un año, prorratee proporcionalmente.
Paso 4: Determinar el salario regulador Utilice el salario del último mes efectivamente trabajado, no el de cualquier período de inactividad.
Contratos Temporales Previos: Una Excepción Importante
El Tribunal Supremo ha establecido una excepción relevante que puede modificar significativamente el cálculo. Si antes del contrato fijo discontinuo, el trabajador prestó servicios para la misma empresa mediante contratos temporales fraudulentos, estos períodos sí deben incluirse en la indemnización.
¿Cuándo existe fraude de ley? Cuando la empresa utiliza contratos temporales para cubrir necesidades que en realidad son fijas discontinuas. Es decir, cuando hay una necesidad de trabajo intermitente y cíclica, pero se encadena al trabajador con sucesivos contratos temporales.
Imagine a Juan, que durante tres años trabajó con contratos temporales de tres meses en una empresa de helados. Siempre en los mismos meses (junio, julio y agosto), realizando las mismas funciones. Posteriormente, la empresa le ofreció un contrato fijo discontinuo. En este caso, los tres años de contratos temporales fraudulentos deben sumarse a los períodos posteriores como fijo discontinuo.
Implicaciones Prácticas Para Empresas y Trabajadores
Esta doctrina tiene consecuencias importantes para ambas partes de la relación laboral.
Para las Empresas
Las empresas deben revisar sus criterios de cálculo indemnizatorio. Muchas han venido aplicando criterios dispares, lo que puede generar problemas en futuros despidos.
Es fundamental que los departamentos de recursos humanos y las asesorías laborales actualicen sus procedimientos. La documentación de los períodos de actividad debe ser meticulosa y exhaustiva.
Además, deben evaluar si han utilizado contratos temporales de forma fraudulenta en el pasado. Si es así, los riesgos económicos pueden ser considerables.
Para los Trabajadores
Los trabajadores fijos discontinuos deben conocer sus derechos. La indemnización se calculará solo sobre períodos de actividad, pero esto no significa una merma de sus derechos si han existido contratos temporales previos fraudulentos.
Es recomendable que conserven toda la documentación laboral: contratos, nóminas, partes de alta y baja. Esta información será crucial para demostrar los períodos efectivos de trabajo.
Sectores Más Afectados
Esta doctrina impacta especialmente en sectores con fuerte estacionalidad:
- Turismo y hostelería: Hoteles, restaurantes, chiringuitos de playa
- Educación: Profesores de academias, monitores de actividades extraescolares
- Agricultura: Trabajadores de campañas específicas (vendimia, recolección)
- Comercio estacional: Tiendas en zonas turísticas, productos navideños
- Deportes: Monitores de esquí, socorristas, entrenadores de deportes estacionales
Recomendaciones Para Profesionales
Como profesionales del derecho laboral, debemos adaptar nuestra práctica a esta nueva doctrina:
- Actualización de modelos: Revise y actualice todos los modelos de cálculo indemnizatorio
- Formación del equipo: Asegúrese de que todo su equipo conoce y aplica correctamente estos criterios
- Comunicación con clientes: Informe a sus clientes empresariales sobre los cambios y sus implicaciones
- Revisión de casos anteriores: Evalúe si casos anteriores podrían verse afectados por esta doctrina
Conclusiones: Un Paso Hacia la Seguridad Jurídica
La resolución del Tribunal Supremo aporta la seguridad jurídica que tanto necesitaba esta materia. Los criterios son ahora claros y uniformes.
La indemnización por despido de trabajadores fijos discontinuos se calcula exclusivamente sobre períodos de actividad. Esta regla tiene una única excepción: cuando han existido contratos temporales previos celebrados en fraude de ley.
Este pronunciamiento refuerza la importancia de una contratación transparente y ajustada a derecho. Las empresas que han utilizado la contratación temporal de forma fraudulenta pueden enfrentarse a consecuencias económicas importantes.
Para los trabajadores, la claridad en las reglas permite una mejor planificación y conocimiento de sus derechos. Para las empresas, supone la necesidad de revisar y ajustar sus procesos.
La justicia laboral avanza. Y con ella, la protección efectiva de los derechos de todos los protagonistas del mundo del trabajo.
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