Una nueva sentencia marca precedente en la protección de trabajadores con limitaciones físicas
El Tribunal Superior ha emitido una resolución que todo empresario y profesional de recursos humanos debería conocer. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra 118/2025 establece un criterio claro: un despido objetivo por ineptitud sobrevenida será declarado nulo cuando la empresa no realice los ajustes razonables necesarios tras una declaración de «no apto» del servicio de prevención.
Esta decisión judicial no es solo una resolución más. Representa un cambio fundamental en cómo debemos abordar las situaciones de trabajadores que, tras una baja médica prolongada, regresan con limitaciones físicas o de salud.
Imaginemos la situación: una trabajadora permanece de baja médica durante más de 16 meses. Al recibir el alta médica, el servicio de prevención de riesgos laborales primero la declara «apta con limitaciones». Posteriormente, en una segunda evaluación, la califica como «no apta».
¿Qué hace la empresa? Seis días después de esta segunda declaración, comunica a la trabajadora su despido por ineptitud sobrevenida. Una decisión que, aparentemente, parecía estar respaldada por la normativa laboral vigente.
Sin embargo, el tribunal determinó que este despido era nulo. La razón es fundamental para entender el nuevo panorama legal: la empresa no había realizado ningún esfuerzo para adaptar el puesto de trabajo o reubicar a la empleada en otra posición compatible con sus limitaciones.
La Importancia de los Ajustes Razonables en el Ámbito Laboral
El concepto de «ajustes razonables» proviene de la normativa europea sobre discapacidad y no discriminación. Pero su aplicación se extiende más allá de los casos de discapacidad reconocida oficialmente.
Cuando un trabajador presenta limitaciones físicas o de salud que afectan su capacidad para desarrollar sus funciones habituales, la empresa tiene la obligación legal de explorar alternativas antes de proceder a la extinción del contrato.
¿Qué Constituyen los Ajustes Razonables?
Los ajustes razonables pueden incluir:
- Adaptación del puesto de trabajo: modificación de herramientas, equipos o métodos de trabajo
- Reubicación en otro puesto: asignación a funciones compatibles con las limitaciones del trabajador
- Modificación de horarios: flexibilidad en los tiempos de trabajo cuando sea necesario
- Cambios en el entorno laboral: mejoras ergonómicas o ambientales
La clave está en que estos ajustes deben ser «razonables». Es decir, no pueden suponer una carga desproporcionada para la empresa, pero sí requieren un esfuerzo genuino y documentado.
La Inversión de la Carga de la Prueba: Un Aspecto Crucial
La nueva normativa integral para la igualdad de trato introduce un elemento revolucionario en los procesos laborales: la inversión de la carga de la prueba.
Cuando un trabajador alega discriminación por motivos de salud y aporta indicios fundados, la empresa debe demostrar que:
- Las medidas adoptadas tenían una justificación objetiva y razonable
- Estas medidas eran proporcionales al objetivo perseguido
- Se realizaron todos los esfuerzos razonables para evitar la discriminación
En el caso analizado, la empresa alegó en la carta de despido que «no había sido posible adaptar el puesto ni recolocar a la trabajadora». Sin embargo, en sede judicial no pudo acreditar ningún intento real de realizar estas adaptaciones.
Errores Comunes que Cometen las Empresas
1. Falta de Documentación Adecuada
Muchas empresas cometen el error de no documentar adecuadamente los esfuerzos realizados para acomodar a trabajadores con limitaciones. En el caso estudiado, aunque el certificado inicial especificaba las limitaciones concretas (relacionadas con manipulación manual de cargas y movimientos repetitivos), la empresa no demostró haber explorado alternativas.
2. Precipitación en la Toma de Decisiones
El despido se comunicó apenas seis días después de la declaración de «no apto». Esta rapidez sugiere una falta de análisis profundo sobre las posibilidades de adaptación o reubicación.
3. Interpretación Restrictiva de las Obligaciones Legales
Algunas empresas interpretan que la declaración de «no apto» del servicio de prevención les exime automáticamente de buscar alternativas. Esta interpretación es incorrecta y puede resultar en declaraciones de nulidad del despido.
Consecuencias Económicas de un Despido Nulo
La declaración de nulidad del despido no solo implica la readmisión del trabajador. También conlleva importantes consecuencias económicas:
- Indemnización por Daño Moral :En el caso analizado, el tribunal fijó una indemnización de 7.501 euros por daño moral. Esta cantidad se determina considerando las circunstancias específicas del caso y puede variar significativamente.
- Salarios de Tramitación: La empresa debe abonar los salarios correspondientes al período transcurrido desde el despido hasta la sentencia firme.
- Costes Procesales: Los gastos del proceso judicial y las costas pueden incrementar considerablemente el coste total del conflicto.
Recomendaciones Prácticas para Empresarios y Profesionales de RRHH
1. Protocolo de Actuación Ante Declaraciones de «No Apto»
Establezca un protocolo claro que incluya:
- Análisis detallado de las limitaciones específicas
- Evaluación de posibles adaptaciones del puesto actual
- Exploración de puestos alternativos compatibles
- Documentación exhaustiva de todas las gestiones realizadas
2. Coordinación con el Servicio de Prevención
Mantenga una comunicación fluida con el servicio de prevención para obtener información detallada sobre las limitaciones del trabajador y las posibilidades de adaptación.
3. Formación en Diversidad e Inclusión
Capacite a los equipos de recursos humanos en la gestión de la diversidad funcional y los requisitos legales de no discriminación.
4. Revisión de Políticas Internas
Actualice las políticas internas para incluir procedimientos específicos sobre ajustes razonables y gestión de trabajadores con limitaciones.
Esta sentencia marca un punto de inflexión hacia relaciones laborales más inclusivas y equitativas. Las empresas que anticipen estos cambios y desarrollen políticas proactivas no solo cumplirán mejor con sus obligaciones legales, sino que también se beneficiarán de equipos más diversos y comprometidos.
La inclusión laboral no es solo una obligación legal. Es una oportunidad para construir organizaciones más resilientes, creativas e innovadoras.
Conclusión: Prevenir es Mejor que Remediar
El mensaje de esta resolución judicial es claro: la prevención y la planificación son fundamentales. Las empresas que inviertan tiempo y recursos en desarrollar protocolos adecuados para la gestión de trabajadores con limitaciones evitarán costosos conflictos judiciales y construirán entornos laborales más justos e inclusivos.
En nuestro despacho, como profesionales de asesoría laboral en Santander, recomendamos encarecidamente a nuestros clientes que revisen sus políticas internas y establezcan procedimientos claros para estas situaciones. La inversión en prevención siempre será menor que los costes de un conflicto judicial.
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Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico específico.
