El coste real de pactar un falso despido: más allá de la multa

Cuando un trabajador próximo a la jubilación sugiere «acordar un despido» para acceder a la prestación por desempleo, muchos empresarios perciben la propuesta como una solución que beneficia a ambas partes: el empleado cobra el paro hasta jubilarse, y la empresa se ahorra salarios y cotizaciones. Sin embargo, esta práctica aparentemente pragmática esconde riesgos que van mucho más allá de lo económico.

Por qué este acuerdo es más visible de lo que parece

La Inspección de Trabajo conoce perfectamente este esquema. De hecho, tiene desarrollados protocolos específicos para identificarlo, porque es uno de los fraudes más recurrentes. Los indicios son evidentes:

• La carta de despido suele ser genérica y poco fundamentada. Cuando una empresa realmente necesita prescindir de un trabajador, la documentación refleja un proceso: comunicaciones previas, intentos de mejora, advertencias. En los despidos pactados, la carta aparece de repente, sin contexto, con justificaciones vagas.
• La edad del trabajador cercana a la jubilación activa todas las alarmas. Más aún cuando esa persona no impugna el despido ante los tribunales. Un trabajador realmente despedido contra su voluntad, especialmente si está cerca de la jubilación, casi siempre recurre. La ausencia de conflicto judicial es, paradójicamente, el conflicto que llama la atención de los inspectores.
• Las contradicciones en los interrogatorios son frecuentes. Cuando la Inspección cita a ambas partes por separado, es común que las versiones no coincidan en detalles básicos: fechas, motivos, conversaciones previas. Lo que parecía un acuerdo sólido se desmonta en una sala de interrogatorio.

El verdadero coste: cuando la multa es solo el principio

La sanción económica parte de un mínimo de 7.501 euros, pero el impacto real va más allá:

• Responsabilidad directa de reintegro. La empresa debe devolver todas las prestaciones cobradas indebidamente por el trabajador. Si hablamos de alguien que cobra desempleo durante dos años hasta jubilarse, estamos ante decenas de miles de euros.
• Precedente interno peligroso. Cuando otros empleados conocen que la empresa ha pactado un despido (y estos acuerdos rara vez permanecen confidenciales), se genera una expectativa. Futuros trabajadores en situación similar pueden presionar para obtener el mismo «beneficio», creando un compromiso moral difícil de gestionar.
• Riesgo reputacional ante el SEPE. Las empresas que aparecen en el radar de la Inspección por este tipo de prácticas quedan marcadas. Futuros ERTEs, bonificaciones o cualquier tramitación con organismos laborales pueden encontrar resistencias adicionales o controles más estrictos.

Alternativas legales que realmente protegen a ambas partes

Existen vías completamente legítimas para gestionar estas situaciones sin exponer a la empresa ni al trabajador:

• Prejubilaciones pactadas. Diseñar un plan de salida que contemple una compensación económica al trabajador mientras la empresa se compromete a complementar cotizaciones hasta la jubilación. Esto requiere un acuerdo formal, pero es transparente y legal.
• Reducciones de jornada progresivas. Permiten al trabajador ir adaptándose a una menor carga laboral mientras la empresa optimiza costes de forma gradual y documentada.
• Convenios especiales con la Seguridad Social. En determinadas situaciones, es posible que el trabajador mantenga sus cotizaciones voluntariamente, evitando lagunas en su carrera de cotización sin necesidad de fraude.

Lo que realmente está en juego

El problema de fondo no es solo legal: es de sostenibilidad del sistema. Las prestaciones por desempleo se financian con las cotizaciones de todos. Cuando una empresa y un trabajador deciden usar ese mecanismo fraudulentamente, no están «aprovechando una oportunidad», están trasladando un coste al conjunto de empresas y trabajadores que cotizan legítimamente.

Para un empresario, la pregunta no debería ser «¿nos van a pillar?», sino «¿qué tipo de empresa quiero dirigir?» y «¿qué riesgos estoy asumiendo realmente?». Porque cuando llega la inspección, las explicaciones sobre «buena fe» o «beneficio mutuo» no atenúan la sanción. La infracción es muy grave, y así se califica porque mina la confianza en el sistema de protección social.

Una decisión que requiere asesoramiento específico

Cada situación de salida de un trabajador próximo a la jubilación tiene particularidades que permiten soluciones a medida. Lo que parece un callejón sin salida suele tener alternativas viables cuando se analiza con perspectiva técnica y conocimiento actualizado de las opciones disponibles.

La diferencia entre gestionar bien una salida y exponerse a una sanción de decenas de miles de euros está en contar con asesoramiento que conozca tanto las líneas rojas infranqueables como las vías legales que realmente funcionan. No se trata de complicar lo simple, sino de evitar que lo aparentemente simple se convierta en un problema complejo con consecuencias duraderas.