El derecho laboral no es estático; es un organismo vivo que evoluciona con cada sentencia. Para el empresario, esto supone un reto constante: lo que ayer dábamos por sentado, hoy puede haber sido matizado por un tribunal.
Recientemente, hemos analizado tres pronunciamientos judiciales que afectan a situaciones cotidianas en la empresa: la gestión de bajas durante el embarazo, la retribución de los nuevos permisos parentales y la marcha atrás en los despidos.
A continuación, traducimos el lenguaje jurídico a la realidad operativa de su negocio para que pueda tomar decisiones informadas.
1. La trabajadora embarazada y el ERTE: un error de concepto
Es común pensar que, ante una situación de fuerza mayor (como fue la pandemia o cualquier crisis sectorial futura), un ERTE debe incluir a toda la plantilla afectada por igual. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha establecido un límite lógico importante.
El caso analizado involucra a una trabajadora que estaba de baja por riesgo durante el embarazo y fue incluida en un ERTE de suspensión. La Seguridad Social le denegó la prestación de incapacidad temporal al considerar que su contrato estaba suspendido por el ERTE.
La lección jurídica: El Tribunal ha dado la razón a la trabajadora basándose en un principio de imposibilidad lógica: no se puede suspender un contrato que ya está suspendido. La baja por riesgo durante el embarazo ya deja en suspenso la relación laboral; por tanto, incluirla en el ERTE es una redundancia jurídica que perjudica a la empleada.
Acción para su empresa: Antes de presentar un listado de afectados para un ERTE, audite el estado actual de cada contrato. Si una persona ya tiene el contrato suspendido (por riesgo en el embarazo, maternidad, etc.), debe quedar fuera de la medida para no afectar sus prestaciones.
2. El permiso parental de 8 semanas: ¿quién paga?
Desde la aprobación de los nuevos permisos de conciliación, ha existido una gran incertidumbre en los departamentos de RR.HH. sobre el aspecto económico del permiso parental de ocho semanas. ¿Debe la empresa mantener el salario? ¿Paga el Estado?
La Audiencia Nacional ha arrojado luz sobre este asunto, concluyendo que este permiso no es retribuido.
El razonamiento: El tribunal aclara que este permiso es una causa de suspensión del contrato. Esto significa que se exoneran las obligaciones recíprocas: el empleado no trabaja y la empresa no paga. A diferencia de otros permisos que la ley define expresamente como retribuidos, aquí la norma guarda silencio, y la directiva europea de origen no obliga necesariamente a su remuneración.
Acción para su empresa:
Es vital gestionar las expectativas de su plantilla. Si un empleado solicita este permiso, debe informarle claramente y por escrito que, bajo la interpretación actual de los tribunales, este tiempo no será remunerado ni por la empresa ni mediante prestación pública, evitando así conflictos posteriores.
3. La retractación del despido: cuidado con el «arrepentimiento»
Imaginemos que su empresa comunica un despido. Días después, se dan cuenta de un error formal o deciden que fue una decisión precipitada e intentan anularlo unilateralmente para readmitir al trabajador.
Según el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, esto no es posible sin el consentimiento del trabajador.
El riesgo: La empresa no puede imponer la readmisión. Si el trabajador no acepta volver, la retractación no tiene efecto y el empleado mantiene su derecho a demandar por el despido original. La única excepción para «subsanar» un despido defectuoso es realizar un nuevo despido en forma, manteniendo al trabajador de alta y pagando los salarios intermedios, siempre que se restaure el vínculo laboral.
Acción para su empresa:
El despido es una vía de sentido único. Antes de entregar una carta de despido, asegúrese de que la decisión es firme y está jurídicamente blindada. Si intenta rectificar a posteriori, queda a merced de la voluntad del trabajador.
Conclusión
Estas sentencias demuestran que en la gestión laboral, el sentido común no siempre coincide con la interpretación judicial. Lo que parece lógico desde la gestión empresarial (como rectificar un despido o incluir a todos en un ERTE) puede tener consecuencias legales adversas.
Mantener sus protocolos de RR.HH. alineados con la última jurisprudencia no es solo burocracia; es una estrategia de protección patrimonial.
¿Tiene dudas sobre cómo aplicar estos permisos o gestionar una reestructuración de plantilla? Estamos aquí para anticiparnos al problema.
