“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él.”
La STSJ Baleares 13 de febrero 2023 ha declarado la improcedencia del despido de un trabajador despedido disciplinariamente porque no se ha cumplido con el requisito de audiencia previa que prevé el art. 7 del Convenio 158 OIT.
El caso tiene su origen en el despido de un trabajador por acoso sexual. Declarado el despido procedente en la instancia, el trabajador recurre alegando diversos motivos. De todos ellos, el relativo a la exigibilidad o no de un expediente disciplinario.
En este caso, el TSJ entiende que debe acudirse al art. 7 Convenio núm. 158 OIT. Y afirma:
«la restricción de la obligación de incoar expediente disciplinario previo -limitada por el ordenamiento jurídico interno- a los funcionarios/as y personal laboral de las AAPP y a los/las representantes de los trabajadores/as (legales, sindicales y en materia de prevención)- no da cumplimiento al art. 7 del Convenio n.º 158 de la OIT, relativa a la finalización de la relación laboral a iniciativa del empresario.
Esta norma de carácter internacional, de fecha 22.6.82, fue ratificada por el Estado español en fecha 18.2.85, cosa que determina, por imperativo del arte. 96.1 CE y el art. 1.5 CC, su integración en nuestro ordenamiento jurídico con carácter prevalente, tal como se explicita al art. 31 de la Ley 25/2014, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales: “Las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados oficialmente prevalecerán sobre cualquier otra norma del ordenamiento interno caso de conflicto con ellas, salvo las normas de rango constitucional”.
Y, tras reproducir la literalidad del art. 7 («No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad«), da cuenta de la finalidad que persigue esta norma:
El artículo 7 del Convenio dispone que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».
El texto del artículo 7 está inspirado en el principio fundamental del derecho de defensa. Cuando una persona se ve expuesta a una sanción tan grave como la terminación que puede comprometer su carrera e incluso su futuro, es fundamental que pueda defenderse. Este artículo se refiere no sólo a los motivos relacionados con la conducta del trabajador sino también a los relacionados con su trabajo (rendimiento), como, por ejemplo, el desempeño insatisfactorio, En cambio, no hace referencia al motivo de terminación basado en necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, respecto del cual se prevén procedimientos colectivos en los artículos 13 y 14 del Convenio.
