La gestión de la disciplina en la empresa es uno de los campos donde la seguridad jurídica y la sensibilidad de gestión deben ir de la mano. Tradicionalmente, la ley exige una estricta congruencia entre la calificación de la falta (leve, grave o muy grave) y la sanción aplicada. Sin embargo, el Tribunal Supremo (TS) ha clarificado recientemente un punto crucial que dota al empresario de una flexibilidad estratégica muy valiosa.
La clave jurisprudencial: Flexibilidad en la potestad disciplinaria
La doctrina establecida por el Tribunal Supremo (Sentencia reciente de Unificación de Doctrina) confirma que el empresario no está obligado a imponer la sanción máxima o la más grave prevista por el convenio colectivo para una falta determinada, incluso si esta se califica como muy grave.
- El caso: Se sancionó con una suspensión de empleo y sueldo de dos días (sanción típica de falta grave) una conducta calificada como muy grave. El TS validó esta decisión.
- La clave para el empresario: La Sala establece que el empresario, como sujeto perjudicado, tiene la potestad de condonar total o parcialmente la sanción. El principio de legalidad exige que no se pueda aplicar una sanción más grave de la correspondiente, pero no prohíbe aplicar una sanción inferior (una sanción a la baja).
En esencia, la ley le permite aplicar el criterio de proporcionalidad y oportunidad con indulgencia, si considera que una sanción menor es más efectiva para reconducir la conducta del empleado y evitar un conflicto mayor.
Importante: Esta sanción menor debe estar previamente tipificada y prevista en el convenio colectivo aplicable. No se puede inventar una sanción ex novo.
¿Por qué esta flexibilidad es una ventaja competitiva?
Esta potestad de sancionar a la baja no es solo una licencia legal; es una herramienta de gestión de personal inteligente:
- Evita la Rigidez Innecesaria: Permite abordar problemas de disciplina sin el riesgo de ser tildado de desproporcionado o de llevar al extremo un conflicto, algo que en ocasiones es contraproducente para el clima laboral.
- Mantiene la Autoridad sin Abuso: Demuestra que la empresa conoce la gravedad de la falta (calificación muy grave), pero elige un camino menos lesivo para la relación laboral, reforzando la imagen de empleador justo y proporcional.
- Reduce la Litigiosidad: Una sanción a la baja es menos propensa a ser impugnada por el trabajador, y en caso de serlo, la posición del empresario está blindada por esta reciente doctrina del TS. Los jueces, por el contrario, no pueden rectificar una sanción impuesta por el empresario para imponer una más grave.
Acciones concretas para su empresa
Esta confirmación jurisprudencial refuerza la importancia de la actuación profesional y meditada en el ámbito disciplinario. Le proponemos dos acciones inmediatas:
- Revisar y Conocer el Convenio Colectivo: Asegúrese de tener un conocimiento preciso de todas las sanciones tipificadas para cada nivel de falta (leve, grave, muy grave). Esto le permitirá elegir la sanción a la baja que sea válida legalmente.
- Documentar la Proporcionalidad: Si decide aplicar una sanción inferior a la máxima prevista, documente internamente el criterio de oportunidad y proporcionalidad que ha motivado su decisión (ej. historial del empleado, deseo de reconducir la conducta). Esto actúa como respaldo ante cualquier duda futura.
La gestión de RR.HH. es un equilibrio delicado entre la norma y la estrategia. Disponer de este margen para ser indulgente es una ventaja de gestión que empresarios informados y diligentes saben aprovechar.
Como su asesoría de confianza, estamos preparados para analizar su convenio colectivo y asistirle en la aplicación de la potestad disciplinaria más adecuada en cada caso, asegurando que sus decisiones sean jurídicamente sólidas y estratégicamente inteligentes. Queremos que su cumplimiento normativo no sea una carga, sino una palanca para la seguridad y la tranquilidad jurídica de su negocio.
