Pluses de asistencia: el Supremo marca la frontera entre permiso retribuido e incapacidad temporal
Si su empresa aplica un plus de asistencia, presencia o productividad, es probable que en algún momento se haya planteado si debe mantenerlo cuando un trabajador se ausenta por un permiso retribuido o por una baja médica.
La respuesta, hasta ahora, dependía en buena medida de cómo estuviera redactado el convenio colectivo.
El Tribunal Supremo acaba de zanjar la cuestión con un criterio claro que conviene revisar, porque afecta directamente a la redacción de convenios y a la gestión práctica de nóminas.
Dos situaciones que se venían confundiendo
El conflicto nace de una confusión frecuente entre dos figuras jurídicas distintas:
- Los permisos retribuidos del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (matrimonio, fallecimiento de familiares, cambio de domicilio, entre otros).
- La incapacidad temporal (IT), que implica la suspensión del contrato de trabajo.
Muchas empresas habían venido tratando ambas situaciones como si fueran equivalentes a efectos del devengo de complementos salariales, dejando de abonar el plus de asistencia en ambos casos. El Supremo, en sentencia dictada en Pleno, establece que esa equiparación es errónea.
Permiso retribuido: el plus se mantiene íntegro
Para el Tribunal, cuando la ley califica una ausencia como permiso retribuido, obliga a conservar la remuneración habitual completa durante ese periodo. No estamos ante absentismo, sino ante un derecho legal que debe abonarse con todos los conceptos salariales ordinarios vinculados a la actividad normal, incluido el plus de asistencia.
Una cláusula de convenio que elimine este complemento durante un permiso retribuido resulta, según la Sala, contraria al mínimo legal garantizado por el Estatuto de los Trabajadores.
Incapacidad temporal: el plus no se devenga
La sentencia da un tratamiento distinto a la IT. El Supremo rechaza que suspender el abono del plus durante una baja médica constituya una discriminación por razón de enfermedad.
La explicación jurídica es sencilla: la IT suspende el contrato de trabajo, y durante la suspensión quedan exoneradas las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar.
No se deja de pagar el plus de forma aislada: no se paga ningún salario, porque es la Seguridad Social quien asume la protección económica a través de la prestación correspondiente.
Este criterio refuerza la línea ya marcada por la STS 159/2026, de 12 de febrero, que avaló excluir la prima de asistencia durante la IT, abonándola solo en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Eso sí, la sentencia recuerda un matiz importante: la empresa no puede computar como días de IT los que en realidad correspondan a vacaciones, ya que este derecho no puede verse reducido por una incapacidad temporal previa.
El matiz entre contingencias comunes y profesionales
La doctrina reciente también permite a la negociación colectiva dar un tratamiento más favorable a la IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, computándola como tiempo efectivamente trabajado a efectos de ciertos incentivos, sin necesidad de extender ese mismo trato a las contingencias comunes.
El Supremo justifica esta diferencia porque, en el accidente laboral o la enfermedad profesional, existe una conexión directa entre el daño a la salud y la actividad realizada para la empresa que se beneficia del trabajo; conexión que no concurre en la IT por contingencias comunes.
Qué revisar en su convenio o política salarial
- Localice las cláusulas de pluses de asistencia, presencia o productividad y compruebe si condicionan su devengo a la ausencia física, sin distinguir entre permiso retribuido e IT.
- Corrija cualquier redacción que penalice los permisos retribuidos. Debe garantizarse el cobro íntegro del complemento durante su disfrute.
- Mantenga la exclusión durante la IT, pero documentada correctamente, evitando computar como baja médica los días que correspondan realmente a vacaciones.
- Revise si su convenio distingue entre contingencias comunes y profesionales en el tratamiento de estos complementos, y valore si ese diseño le interesa mantener a la vista de la doctrina reciente.
Este criterio del Supremo previsiblemente se convertirá en referencia para futuros litigios sobre absentismo y pluses de asistencia. Adaptar ahora la redacción del convenio o de la política salarial evita reclamaciones individuales y colectivas que, con esta doctrina ya consolidada, tienen muchas probabilidades de prosperar.
