El período de prueba existe precisamente para eso: comprobar si una incorporación funciona. Es una herramienta legítima y necesaria. Pero hay un matiz que muchas empresas pasan por alto hasta que ya es tarde: cuando la decisión de extinguir coincide con una incapacidad temporal, el análisis deja de ser puramente laboral y pasa a ser también un análisis de riesgo judicial.
No se trata de que la baja médica «blinde» al trabajador. Se trata de que, a partir de ese momento, la empresa ya no puede limitarse a decir «estaba en prueba y no encajaba». Tiene que poder demostrarlo.
La facultad de extinguir sigue existiendo, pero cambia la carga de la prueba
Estar de baja no impide comunicar la no superación del período de prueba. La empresa mantiene esa facultad. Lo que cambia es lo que se le exige después, si el trabajador decide reclamar.
Cuando la extinción se produce muy poco después de la contratación, o justo tras iniciarse la incapacidad temporal, esa coincidencia temporal puede funcionar como un indicio de discriminación por razón de salud ante un juzgado. Y en cuanto existe indicio, es la empresa quien tiene que explicar y acreditar que la decisión respondía a motivos ajenos a la enfermedad.
Es un cambio sutil pero decisivo: se pasa de «no tengo que justificarme» a «tengo que poder demostrar por qué».
Sin rastro documental previo, la posición de la empresa se debilita
Aquí está el punto que más problemas genera en la práctica: muchas empresas toman la decisión correcta, por los motivos correctos, pero no dejan constancia de nada hasta el día en que comunican el cese.
Si no existen evaluaciones, incidencias o comunicaciones previas a la baja, resulta muy difícil sostener después que la decisión ya estaba tomada, o al menos motivada, con anterioridad. Y una decisión sin rastro documental, comunicada justo cuando aparece la baja, es la que peor resiste una reclamación.
Los elementos que suelen marcar la diferencia son:
- Informes de seguimiento del desempeño.
- Comunicaciones internas anteriores al inicio de la incapacidad temporal.
- Valoraciones de responsables o mandos directos.
- Registro de incidencias objetivas (errores, retrasos, incumplimientos de procedimiento).
- Cualquier evidencia que sitúe el origen del problema antes de la baja, no después.
La lección práctica es clara: si un empresario detecta que la incorporación no está funcionando, conviene dejar constancia de ello desde el primer momento, no solo cuando llega el momento de decidir.
Revisar el convenio antes de actuar, no después
Hay un paso previo que se olvida con frecuencia: comprobar si el convenio colectivo aplicable, o el propio contrato, prevén la interrupción del cómputo del período de prueba durante una incapacidad temporal.
Cuando esa previsión existe, la empresa tiene una alternativa más segura que extinguir de inmediato: esperar a la reincorporación y completar entonces el tiempo de evaluación pendiente. Ignorar esa cláusula no solo puede viciar la extinción, también añade un segundo frente de conflicto sobre el primero.
Antes de comunicar cualquier decisión, conviene verificar este punto con la misma atención que se dedica al motivo de la extinción.
Qué ocurre si el juzgado aprecia discriminación
Si existen indicios de discriminación por razón de salud y la empresa no consigue desvirtuarlos con prueba suficiente, la consecuencia no es la improcedencia, sino la nulidad de la extinción.
La nulidad tiene efectos distintos y más severos: obliga a la readmisión de la persona trabajadora, conlleva el abono de los salarios de tramitación correspondientes y, según las circunstancias, puede sumar indemnizaciones adicionales por vulneración de derechos fundamentales. Es un desenlace muy alejado de lo que en principio parecía una decisión sencilla dentro del período de prueba.
Antes de comunicar el cese: tres comprobaciones mínimas
Cuando una empresa se plantea extinguir un contrato en período de prueba y existe una baja médica de por medio, conviene revisar al menos lo siguiente antes de comunicar nada:
- Existe constancia documental previa de que el motivo de la decisión es ajeno a la salud del trabajador.
- El convenio colectivo o el contrato no prevén la suspensión del cómputo del período de prueba durante la IT.
- El momento elegido para comunicar la extinción no coincide de forma llamativa con el inicio de la baja.
Si alguna de estas tres comprobaciones genera dudas, lo prudente es detenerse antes de actuar, no después.
Una decisión que sigue siendo posible, pero que exige criterio
Extinguir durante el período de prueba mientras existe una incapacidad temporal no es, en sí mismo, un error. El error suele estar en la improvisación: decidir sin haber revisado el convenio, sin documentación previa y sin valorar cómo se interpretará la coincidencia de fechas.
Este tipo de situaciones rara vez admite una respuesta automática. Cada caso depende del convenio aplicable, del historial de la relación laboral y de la prueba disponible, y una valoración previa suele evitar que una decisión razonable acabe convertida en un procedimiento judicial evitable.
