Nuevas obligaciones de información laboral: lo que cambia desde el 5 de octubre
Cuando un trabajador se incorpora a su empresa, ya no basta con que tenga un contrato firmado.
Desde el 5 de octubre de 2026, fecha de entrada en vigor del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, la empresa debe entregarle por escrito, y antes de que empiece a trabajar, un conjunto mucho más amplio de información sobre su relación laboral.
La norma traspone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Conviene entenderla como lo que es: un cambio en la forma de documentar y comunicar, más que en las condiciones mismas.
Qué información hay que facilitar
Además de lo habitual (identificación de las partes, fecha de inicio, puesto, salario y jornada), la lista incorpora elementos que muchas empresas no documentan hoy:
- Los criterios de las retribuciones variables, no solo el salario base.
- Las condiciones de cambios de horario, turnos y horas extraordinarias.
- La formación que proporciona la empresa.
- El procedimiento y los plazos de preaviso en caso de finalización.
- Los sistemas de decisión automatizada o algoritmos que puedan afectar a las condiciones de trabajo.
- El plan de igualdad, las medidas de conciliación y los protocolos aplicables, y, en su caso, las medidas dirigidas a las personas LGTBI.
Este último bloque es el menos intuitivo. Una empresa que usa una herramienta para asignar turnos o evaluar el rendimiento puede estar dentro de la obligación sin haberlo pensado nunca en estos términos.
Cómo y cuándo entregarla
La información debe darse por escrito y antes del inicio de la relación laboral. El propio contrato sirve si ya recoge todo; si solo contiene una parte, hay que complementarlo con el resto. Las modificaciones posteriores de las condiciones también deben comunicarse por escrito, en los plazos que fija la norma.
Se admite el formato electrónico, siempre que el trabajador pueda acceder a la información, almacenarla e imprimirla, y que quede constancia de la entrega. Ese último requisito es el que más importa en la práctica: si hubiera una discrepancia o una inspección, lo que cuenta es poder demostrar que se entregó y cuándo.
Qué puede hacer ahora
- Revise sus modelos de contrato. Compare lo que incluyen con la lista anterior e identifique qué falta.
- Prepare un anexo informativo para completar los contratos que no lo recojan todo, en lugar de rehacerlos desde cero.
- Defina un sistema de acreditación de entrega, ya sea una firma del trabajador o un registro electrónico con fecha.
- Inventaríe las herramientas automatizadas que influyan en horarios, evaluación o asignación de tareas.
- Establezca un procedimiento para las modificaciones, de modo que cada cambio de condiciones se comunique por escrito y en plazo.
El Real Decreto prevé que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, facilite un modelo de documento informativo. Será una referencia útil, aunque conviene adaptarlo a la realidad de cada empresa, porque el convenio aplicable, la jornada o el uso de sistemas automatizados varían mucho de un caso a otro.
Más allá del cumplimiento, esta obligación permite revisar cómo se documenta hoy la relación con las personas contratadas. Una empresa que lo hace con rigor reduce el margen de conflicto y llega mejor preparada a cualquier revisión.
Si desea contrastar cómo afecta la norma a sus modelos de contrato o a sus procesos de incorporación, en BDR Asesores & Consultores podemos ayudarle a revisarlos con calma y a adaptarlos a su caso concreto.
